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Gestão

Por que é tão importante ter um processo seletivo eficiente?

Algumas histórias tendem a se repetir, mesmo que com pessoas diferentes. A história de um estudante que saiu do interior pra entrar na universidade na capital, entrou em uma empresa júnior e depois conseguiu ser recrutado em um lugar incrível é uma delas. Curiosamente, essa pode ser a minha história.

Entretanto, você deve ter lido o título desse post e deve estar se perguntando se erramos na edição. E aí, querido leitor, eu te digo que não, você está no lugar certo. E meu objetivo aqui é te mostrar como o processo seletivo da Outbound garantiu que eu pudesse estar falando com você agora.

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Processo seletivo?

Millennials: como lidar?

Esses dias eu estava lendo o SaaS Blueprint (um livro incrível por sinal) buscando entender as características marcantes de uma empresa Saas.

Nessa leitura, me deparei com uma visão do Jacco Van Der Kooij sobre os Millennials, visão essa que eu – por algum acaso – me encaixei. Basicamente o autor fala como esse público gosta de dinamicidade, ausência de rotina, desafios e, principalmente, velocidade.

Millennials não aguentam fazer a mesma coisa por 15 minutos inteiros sem perder o foco (as vezes não consigo ficar 10). Ao mesmo tempo, eles querem tarefas, apresentar resultados e serem valorizados. Afinal, quem não gosta de ser reconhecido? E aí está a chave da questão desse texto, já deu pra entender?

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Minha cabeça fazendo algo importante

Um processo seletivo ideal para Millennials

Geração X, Y ou Z, muitas são as definições que tentam caracterizar um grupo de pessoas nascidas em uma época. A verdade é que o avanço da tecnologia – principalmente nos anos 90 e 2000 – é algo que caracteriza uma geração que, oficialmente em 2018, terá no mínimo 18 anos.

Sendo assim, cada vez mais processos seletivos terão esse público como alvo, e sou a prova viva que empresas ainda não se adaptaram às demandas do seu cliente. Afinal, o que é um processo seletivo senão uma venda, do candidato para empresa, mas também, a empresa se vendendo pro candidato escolhido.

Mas como assim prova viva? Te conto agora: fiquei um ano na Empresa Júnior que me introduziu no mundo empresarial, a UCJ. No fim da minha gestão procurei por  centenas de oportunidades, sendo ignorado em algumas, passando em algumas etapas de outras, mas nada muito concreto.

Nisso, fui indicado por um amigo para uma vaga em uma StartUp que ele estava trabalhando.

O processo começou por WhatsApp mesmo, com muitas conversas e áudios de 3 minutos (pra ser econômico). Eu estava muito animado com a possibilidade de começar finalmente a ganhar dinheiro trabalhar em uma Startup e com um de meus melhores amigos, e mergulhei de cabeça na oportunidade.

Entretanto, o tempo foi passando, fui encaminhado pra conversar com o CEO da empresa e, resumindo, fui ter uma conversa pessoalmente com eles três semanas e meia depois do início do processo, ficando algumas semanas sem contato nenhum. Como um bom millennial, a ansiedade aumentava à medida que a animação diminuía.

A importância de um processo eficiente

Sorte que, como diria o menino Ney, Deus é top e, nesse meio tempo (na quarta semana após ter começado o processo nessa empresa), eu me inscrevi no processo da Outbound Marketing para consultoria.

Deus é top

Três dias depois de ter me inscrito eu já tinha tido uma conversa com o RH (10 minutos pós-inscrição), sido entrevistado pelo meu atual gestor (no dia seguinte) e conversado com o CEO (3 dias após o início do processo por uma questão de agenda minha).

Numa sexta feira, uma semana após início do processo da Outbound e exatamente um mês após o início do outro processo, recebo a ligação do RH falando que eu tinha sido aprovado aqui na Outbound.

Uma semana de processo, todo dia uma etapa diferente, sempre recebendo feedbacks versus um processo de um mês com contatos ocasionais.

Não é difícil imaginar em qual deles me senti mais valorizado. (Detalhe: Recebi uma resposta positiva da outra empresa no mesmo dia, mas nem preciso dizer qual foi a minha escolha).

Aprenda a tocar seu processo seletivo

Antes de sair divulgando vagas em faculdades, redes sociais, outdoors e postes, reflita sobre a sua empresa.

Em um processo de vendas, é importante saber sobre o seu produto e seu público alvo, correto? (E isso você já viu aqui no blog). Em um processo seletivo o raciocínio é o mesmo.

Saiba quem veste a camisa da sua empresa.

Todo gestor já passou pela experiência de contratar alguém que parece que foi nascido pra empresa. Tem os mesmos valores, apresenta atitude de dono e traz os melhores resultados. Ao mesmo tempo, o oposto também ocorre.

Candidatos que são contratados, mas não se identificam e não apresentam bons resultados, ou saem rápido por conta própria ou permanecem na empresa atrapalhando as metas e gerando encargos trabalhistas.

No livro Sales Acceleration Formula, Mark Roberge dá dicas sobre como montar um time ideal. Uma das características que eu gostaria de citar é: a importância de elaborar uma teoria de contratação ideal.

Aqui no blog tem dois conteúdos sobre o livro, extremamente recomendados:

Como a OTB recruta seu time de vendas (e como eu entrei aqui)

O método definitivo em treinamento de equipes de vendas de sucesso

Saiba o perfil que se destaca mais na sua empresa – e o que só atrapalha também. Selecione as características em comum apresentadas por esse tipo de perfil, pontue essas características, realizando uma matriz de qualificação, aprenda e escale esse modelo para outras áreas.

Minimize seus erros, sabemos que processos seletivos são caros – e muito! Economize seu tempo e seu dinheiro.

Vale ressaltar: um processo seletivo sem uma estratégia correta de contratação por trás vai te resultar em contratações sem perfil, resultados abaixo do esperado e, consequentemente, um maior turnover e uma menor receita. Viu como é um problema realmente grave?

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“Contrate devagar e demita rápido”

Essa frase é padrão quando se fala de processo seletivo, mas ela pode ser mal interpretada. Como eu detalhei pela minha experiência, a velocidade no meu processo seletivo garantiu meu interesse e, com certeza, economizou tempo da galera envolvida no processo. Assim, como essa frase se sustenta?

Todo esse processo descrito no tópico anterior é algo complexo a ser feito. Elaborar seu perfil ideal de funcionário para cada área demora, erros surgem e é um processo que deve estar sempre sendo aprimorado. Então, essa parte entra no “contrate devagar”.

Defina muito bem o perfil que você deseja mas, quando tiver definido e esse perfil aparecer, seja rápido. Valorize seu candidato e, tenho certeza, que ele valorizará – ainda mais – a oportunidade.

Se mesmo assim o candidato decepcionar, não hesite em demitir. Normalmente 3 meses é um tempo no qual resultados já podem ser percebidos.

Follow Ups

Você já viu aqui no blog como estruturar bons follow ups. Mas o que isso tem a ver com processo seletivo? Tudo! Quando um candidato manifesta interesse na sua empresa ele apresenta um pico de interesse na vaga, na empresa e na oportunidade. Assim, se você não engajar esse candidato, a possibilidade de desinteresse é bem grande.

Entre em contato, busque entender as expectativas desse candidato pra perceber seu perfil. É possível que hajam outras vagas que façam mais sentido pra esse candidato que a que ele se candidatou e, deixar isso claro, economiza tempo e trabalho de todo mundo.

Você pode estar se perguntando como fazer esse processo complexo. Eu te entendo. Um gestor tem vários incêndios por dia para apagar e, como diria Mark Roberge, acertar qual incêndio apagar primeiro pode ser a definição entre o sucesso e a falência.

Aqui na consultoria da Outbound a gente auxilia o gestor na seleção e treinamento de candidatos do time de vendas. Como gerente de RH na UCJ eu também tive a oportunidade de participar de processos seletivos que engajavam quase 300 candidatos por ano, então acredito que posso te dar uma ou duas dicas quanto a isso:

  • Saiba quem são seus melhores funcionários e quais deram errado. Identifique os pontos em comum que eles possuem. Gamefique, pontue e seja efetivo.
  • Seja rápido. Mostre ao seu candidato que você faz questão dele. Venda bem sua empresa, assim como você a vende para seu cliente.
  • Transparência é fundamental. Dê feedbacks, não tenha medo de comunicar a um candidato que ele não foi aprovado. É muito melhor que deixá-lo sem resposta.
  • Abuse de referências. Em vez de apenas pedir referências a seus funcionários, busque no LinkedIn deles, por exemplo, conexões que possuem perfil semelhante. Desses, pergunte quais ele se sente à vontade de te apresentar. A chance de encontrar perfis de forma assertiva é bem maior assim.
  • Esteja alinhado. Ao contratar vendedores experientes busque contexto de vendas semelhantes. Esteja sempre atento às características que o vendedor do seu produto deve possuir.

Ainda ficou com dúvidas? Me mande um email no pedro.dias@outboundmarketing.com.br, uma mensagem no LinkedIn, ou sinal de fumaça. Vou adorar te ajudar! (Só não garanto que conseguirei se optar pelo sinal de fumaça).

Pegou as referências dos gifs do Julinho e do Renan? Me manda a resposta com o nome do programa cultural deles que te respondo com um presente que irá te ajudar a montar seu time de vendas. Fechou?

Guia definitivo para montar o seu time de outbound

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