Gestão

Como encontrar talentos em Outbound Marketing?

Contratar é um assunto complicado em qualquer empresa, em startups, então…

Mesmo assim, uma das pessoas com quem mais aprendi sobre o assunto é meu mentor, Gustavo Caetano. Desde uma de nossas primeira conversas, ele afirmou que possuíam, nas suas palavras: “um ótimo faro para gente boa de serviço”.

Essa é uma das frases que mais ficaram marcadas na minha mente depois daquela conversa, porque uma grande curiosidade que tinha era sobre como startups “duelavam” com grandes empresas no mercado de trabalho.

Como é sabido, o budget de contratação é geralmente mais limitado em startups. É comum ver a oferta de equity nos EUA, mas essa não é uma realidade tão recorrente no Brasil, infelizmente. Mesmo assim, muita “gente boa de serviço” já passou ou está na Samba.

E foi vendo o Gustavo em ação que eu aprendi que inspirar as pessoas, dando autonomia para que elas façam a diferença. Agora, mesmo sabendo disso, como completar um processo seletivo para seu time de Outbound e Vendas?

Como é o time comum de Inbound?

Nos últimos dois anos, conversei com diversos empreendedores e gestores de vendas que iniciavam uma transição em seu time comercial e de marketing: a segmentação entre Hunters e Closers.

A ideia foi disseminada em uma das atuais bíblias sobre processos de vendas: o livro Predictable Revenue, de Aaron Ross.

Essa transição gerou uma nova demanda: profissionais capacitados para prospecção e qualificação. Para os times de Inbound, a montagem padrão era:

estrutura inbound

Com a passagem de bastão, os SQLs já são de responsabilidade do time de vendas.

Mas e para os time de Outbound?

Na minha opinião, o skill set para prospecção ativa é mais difícil de se encontrar no mercado, mas o plano de carreira é bem mais simples.

Enquanto os SDRs de Inbound possuem dificuldade em evoluir para o time de vendas, visto que já recebem leads qualificados e o atendimento é quase que operacional, no time de Outbound, você precisa de um maior dinamismo e as habilidades aprendidas ajudam na migração de “Hunting” para “Closing”.

Naturalmente, existem diferentes modelos de equipes em Outbound, mas as tarefas necessárias são sempre as mesmas:

cargos outbound marketing

Em entrevistas, busco por pessoas persuasivas, mas com uma característica que aprendi com o Diego Gomes, da Rock Content, o chamado “Coração de Estudante”: aquela vontade por aprender sempre, os ávidos por leitura e desafios.

Por diversas vezes, preteri candidatos que falavam muito bem e possuem uma persuasão natural ok em favor de outro com uma oratória apenas ok, mas muita vontade de evoluir e aprender. Ao final, assim como o restante do processo de vendas, Prospecção e Qualificação são muito baseados em técnicas e não apenas em perfil.

** Uma maneira legal de entender o perfil de cada candidato a SDR é utilizar o quiz da Hubspot. Geralmente, equilibrar o perfil da sua equipe ou até direcionar de acordo com o seu produto é o mais recomendado. Logo, se você vende majoritariamente para pessoas com perfil técnico, pode contratar um Repairman, mas não necessariamente ele é a melhor escolha quando você trata com leigos e sua tecnologia não é um grande diferencial aos olhos do seu cliente.

Uma boa dica é priorizar perfis Driven/Hunters para os cargos de Hunting. A evolução para Farmers, principalmente, acontece de forma natural quando bem mentorados.

E agora, como estruturar sua equipe?

Existem duas estruturas simples para a área de Outbound:

estrutura time outbound

O meu favoritismo para a Estrutura Segmentada se dá pela organização do processo.

Quando cada membro da equipe gera sua lista, é complicado garantir que não ocorrerão duplicidades e é muito ruim ligar para um prospect que está conversando com outro SDR da sua equipe ou o atendeu naquele dia mesmo.

Com a estrutura horizontal, esses problemas se tornam mais complicados de gerenciar em uma equipe acima de dois ou três SDRs, por exemplo.

No entanto, não faz sentido ter um analista de inteligência comercial para apenas um SDR, logo, ele pode ser um híbrido, inicialmente e não controlar os indicadores da área.

 Pela minha experiência, o ideal é contratar um novo analista comercial para cada 3-4 SDRs focados apenas em prospecção (Lead->MQL) na sua equipe. Outra proporção que se pode adotar é a de 2-3 SDRs de prospecção para cada SDR de qualificação (MQL->SQL).

O que você acha? Possui uma estrutura diferente na sua equipe? Conte mais logo abaixo!

Leave a reply